Augmentations individuelles et rémunération au mérite
Les primes sont plus efficaces
Dans Le Figaro du 4 Avril 2024, on peut lire cet article assez étonnant sur la rémunération au mérite qu’on a l’air de découvrir alors qu'elle existe depuis des décennies.
Au delà de l’émotion que suscite cette découverte, on est toujours surpris de l’emploi massif des augmentations individuelles comme vecteur principal de la reconnaissance de la performance.
Même si les AI sont utiles, elles sont très limitées en matière de performance car un budget d’augmentation annuelle va rarement au delà de 3% hors période d’inflation. Par ailleurs le salaire est un prix de marché, trop jouer sur les augmentations génère des incohérences à moyen terme et du ressentiment lorsque la tendance change.
Un vrai variable (bonus ou prime) qui rémunère la performance annuelle est beaucoup plus efficace et garantit plus facilement l’équité entre les salariés. Cette prime doit véritablement rémunérer la performance annuelle.
Dans l'idéal elle doit comprendre une part liée à la contribution individuelle et une autre pour la contribution à l'équipe ou au collectif. Ne privilégier qu'une seule dimension peut s'avérer contreproductif : trop axer sur la conitrbution individuelle favorise les comportements individualistes tandis que ltrop de collectif accorde une prime aux "freeriders" (ceux qui se laissent porter par la performance des autres).
Il est courant d'utiliser un mix de 60/40 pour juger au plus juste de la performance.
