Le blog RH de TAIAN Consulting

Augmentations individuelles et rémunération au mérite

Wed, 10 Apr 2024 15:38:14 GMT

Les primes sont plus efficaces

Dans Le Figaro du 4 Avril 2024, on peut lire cet article assez étonnant sur la rémunération au mérite qu’on a l’air de découvrir alors qu'elle existe depuis des décennies.

Au delà de l’émotion que suscite cette découverte, on est toujours surpris de l’emploi massif des augmentations individuelles comme vecteur principal de la reconnaissance de la performance.

Même si les AI sont utiles, elles sont très limitées en matière de performance car un budget d’augmentation annuelle va rarement au delà de 3% hors période d’inflation. Par ailleurs le salaire est un prix de marché , trop jouer sur les augmentations génère des incohérences à moyen terme et du ressentiment lorsque la tendance change.

Un vrai variable (bonus ou prime) qui rémunère la performance annuelle est beaucoup plus efficace et garantit plus facilement l’équité entre les salariés. Cette prime doit véritablement rémunérer la performance annuelle.

Dans l'idéal elle doit comprendre une part liée à la contribution individuelle et une autre pour la contribution à l'équipe ou au collectif. Ne privilégier qu'une seule dimension peut s'avérer contreproductif : trop axer sur la conitrbution individuelle favorise les comportements individualistes tandis que ltrop de collectif accorde une prime aux "freeriders" (ceux qui se laissent porter par la performance des autres).

Il est courant d'utiliser un mix de 60/40 pour juger au plus juste de la performance.

Comment transformer une culture d'entrerprise

Fri, 16 Feb 2024 10:54:50 GMT

Quelles dimensions doivent être analysées lorsque l'on souhaite transformer la culture d'une organisation?

Les Paramètres Clés à Étudier pour Transformer la Culture d'Entreprise

La culture d'entreprise est le cœur même de toute organisation. Elle influence la manière dont les employés interagissent, travaillent ensemble et prennent des décisions. Cependant, il arrive parfois qu'une entreprise doive entreprendre une transformation culturelle pour s'adapter à un environnement changeant, stimuler l'innovation, ou répondre à de nouveaux défis. Voici les principaux paramètres à étudier lorsqu'on souhaite entreprendre une telle transformation :

1. Valeurs et Croyances : Les valeurs fondamentales et les croyances qui sous-tendent la culture actuelle de l'entreprise sont un point de départ crucial. Comprendre ces valeurs permet de déterminer si elles sont alignées sur les objectifs stratégiques de l'organisation et si elles favorisent une culture de performance et d'innovation.

2. Normes et Comportements : Les normes informelles et les comportements observables au sein de l'organisation sont des indicateurs importants de sa culture. Il est essentiel d'analyser comment les employés interagissent les uns avec les autres, comment les décisions sont prises et comment les succès sont célébrés ou reconnus.

3. Leadership et Style de Gestion : Le leadership et le style de gestion jouent un rôle déterminant dans la création et le maintien d'une culture d'entreprise. Il est important d'évaluer comment les dirigeants communiquent, inspirent et motivent les employés, ainsi que leur capacité à incarner les valeurs de l'entreprise.

4. Communication Interne : La communication interne est essentielle pour entretenir une culture d'entreprise forte et cohérente. Il est crucial d'évaluer les canaux de communication existants, leur efficacité et leur transparence, ainsi que la manière dont les informations sont diffusées et partagées au sein de l'organisation.

5. Structure Organisationnelle : La structure organisationnelle peut avoir un impact significatif sur la culture d'entreprise. Il est important d'analyser si la structure actuelle favorise la collaboration, l'agilité et l'innovation, ou si elle entrave la prise de décision et la communication entre les différents niveaux de l'organisation.

6. Processus et Pratiques RH : Les processus et pratiques des ressources humaines, tels que le recrutement, la formation, l'évaluation de la performance et la rémunération, peuvent influencer la culture d'entreprise. Il est essentiel d'examiner si ces processus sont alignés sur les valeurs de l'entreprise et s'ils favorisent le développement et l'engagement des employés.

7. Rituels et Célébrations : Les rituels et célébrations organisationnels, tels que les réunions d'équipe, les événements sociaux et les programmes de reconnaissance, contribuent à renforcer la culture d'entreprise. Il est important d'évaluer si ces rituels favorisent un sentiment d'appartenance et de cohésion au sein de l'organisation.

Conclusion : Transformer la culture d'une entreprise est un processus complexe qui nécessite une compréhension approfondie des différents paramètres qui la composent. En étudiant attentivement les valeurs, les normes, le leadership, la communication, la structure organisationnelle, les processus RH, et les rituels organisationnels, les entreprises peuvent identifier les domaines à améliorer et mettre en œuvre des initiatives stratégiques pour favoriser une culture d'entreprise plus alignée sur leurs objectifs et leurs valeurs.

La fiche de poste, le mauvais prisme pour analyser l'impact de l'IA

Fri, 16 Feb 2024 10:37:57 GMT

Pourquoi les Fiches de Poste Sont Limitées dans l'Évaluation de l'Impact de l'Intelligence Artificielle sur le Travail

Dans un monde où l'intelligence artificielle (IA) devient omniprésente, l'évaluation de son impact sur le travail en bureau est devenue essentielle pour les professionnels des ressources humaines. Cependant, se fier uniquement aux fiches de poste pour comprendre cet impact peut s'avérer limité. Voici pourquoi une analyse par processus et par activité est nécessaire :

1. Évolution rapide des technologies : Les fiches de poste sont souvent statiques et ne reflètent pas nécessairement les changements rapides dans les technologies et les méthodes de travail. L'IA évolue constamment, et ses applications dans le milieu professionnel peuvent rapidement modifier les responsabilités et les compétences requises pour un poste donné.

2. Complexité des tâches : Les fiches de poste peuvent fournir une vue d'ensemble des responsabilités d'un employé, mais elles peuvent ne pas capturer la complexité réelle des tâches effectuées au quotidien. L'IA peut influencer divers aspects du travail, y compris l'automatisation de certaines tâches, la prise de décision assistée par ordinateur et l'optimisation des processus, ce qui n'est pas toujours clairement défini dans une fiche de poste traditionnelle.

3. Interactions avec l'IA : De nombreux collaborateurs interagissent déjà avec des systèmes d'IA dans le cadre de leur travail, que ce soit à travers des logiciels de gestion de données, des chatbots pour le support client, ou des outils d'analyse prédictive. Ces interactions peuvent modifier la façon dont les tâches sont exécutées et nécessitent une analyse approfondie pour comprendre pleinement leur impact.

4. Nouvelles compétences requises : L'intégration de l'IA dans le milieu professionnel peut nécessiter de nouvelles compétences et connaissances de la part des collaborateurs. Celles-ci peuvent ne pas être explicitement mentionnées dans les fiches de poste existantes, ce qui rend difficile l'évaluation de la manière dont l'IA influence les besoins en compétences au sein de l'organisation.

5. Adaptabilité et flexibilité : Les collaborateurs doivent souvent faire preuve d'adaptabilité et de flexibilité dans un environnement de travail en constante évolution. L'IA peut influencer la manière dont les tâches sont organisées et exécutées, ce qui nécessite une analyse des processus et des activités pour comprendre pleinement son impact sur les employés et sur l'organisation dans son ensemble.

Conclusion : Les fiches de poste fournissent une base importante pour comprendre les responsabilités d'une personne, mais elles ne sont pas suffisantes pour évaluer pleinement l'impact de l'intelligence artificielle sur le travail notamment dans le tertiaire. Une analyse approfondie par processus et par activité est nécessaire pour saisir la complexité de cette évolution technologique et ses implications sur les compétences, les processus et la culture organisationnelle. Les professionnels des ressources humaines doivent adopter une approche proactive pour comprendre et gérer efficacement cette transformation.

Quel impact a l'IA générative sur la fonction RH?

Sun, 28 Jan 2024 13:33:52 GMT

L'IA générative révolutionne les métiers mais qu'en est-il vraiment pour la fonction RH?

L'IA générative est aujourd'hui dans toutes les discussions. Pas une journée sans qu'une nouvelle innovation dans la sphère IA interroge sur l'avenir de tel ou tel métier. Les Direction des Ressources Humaines sont elles aussi concernées par cette transformation.

A partir de ce que l'on peut voir de ChatGPT aujourd'hui, on peut voir quelques tendances se dessiner notamment autour des gains d'efficacité : ChatGPT vous permet de créer rapidement des vecteurs de communication standards utilisables auprès de vos salariés ou de vos candidats.

Ainsi dans l'exemple ci-dessous, on demande à ChatGPT de rédiger un mémo sur les bons gestes en cas de reprise de COVID19 et la réponse est quasi instantanée ! Notez qu'il faut être précis dans la requête (les spécialistes appellent cela l'art du prompt).

Un autre domaine où l'on peut utiliser ChatGPT est le recrutement mais l'utilisation est plus complexe pour la simple et bonne raison que ChatGPT ne connaît pas votre entreprise ni vos métiers. Vous risquez vite de tomber dans les généralités.

Les éditeurs d'ATS (Applicant Tracking System) ne s'y sont pas trompés, cette fonctionnalité sera sans doute standard dans les prochaines années. Workday a ainsi annoncé lors de son évènement annuel Rise 2023 que la génération de fiches de poste et d'annonce sera désormais possible dans Workday Recrutement.

On peut encore citer la génération de questions d'entretien de recrutement, de support de formation dés lors qu'elle ne sont pas trop spécifiques métier ou encore de sondages auprès des salariés.

Par contre, l e partage de données sensibles avec ChatGPT n'est pas recommandé : les données de salaires par exemple ne doivent surtout pas être partagées ! Et ce sans compter les problématiques de RGPD.

Le rêve de tout DRH ou C&B de pouvoir générer la bonne augmentation d'un clic ne passera donc pas par ChatGPT.

Par contre il est tout à fait envisageable de faire appel à de l'IA en open source stockée sur les serveurs de l'entreprise pour atteindre ce type d'objectif. Encore faut-il mesurer le retour sur investissement d'une telle démarche.

Que peut-on en conclure ?

L'IA générative a des impacts positifs pour la fonction RH mais ceux-ci demeurent quand même assez limités du fait de l'impossibilité d'utiliser les données les plus structurées et abondantes que sont les données RH. Pour cela il vaut mieux étudier les possibilités offertes par l'Open Source.

Pour finir, je vous partage ici la "cheat sheet" ChatGPT RH offerte récemment par l'AIHR et qui vous donne un bon résumé des possibilités de ChatGPT dans les RH.